Lomauttaminen työsuhteessa – koronavirus COVID-19

Koronavirus (COVID-19), jonka Maailman terveysjärjestö on julistanut pandemiaksi, tulee aiheuttamaan valitettavan paljon harmia suurelle määrälle yrityksiä. Kun yrityksellä itsellään ei ole asiakkaita, on vaikeaa pitää työntekijöitäkään. Yksi keskeinen ja ikävä asia, jota monissa yrityksissä joudutaan tämän seurauksena pohtimaan, on varmasti työntekijöiden mahdollinen lomauttaminen.

Päivitys 20.3.2020

Tähän kirjoitukseen on tehty tämän kappaleen ja seuraavan lainauksen pituinen päivitys 20.3.2020. Näitä tietoja ei ole ollut käytettävissä blogikirjoituksen kirjoittamishetkellä. Tiedot löytyvät Valtioneuvoston verkkosivuilta.

Hallitus päätti toimista, joilla lomauttamisesta tehdään yrityksille mahdollisimman joustavaa ja edullista koronaviruksen aiheuttamassa poikkeuksellisessa tilanteessa. Yhteistoimintalain vähimmäisneuvotteluaikoja lyhennetään lomautustilanteessa nykyisestä 14 päivästä ja nykyisestä kuudesta viikosta molemmista viiteen päivään. Lisäksi lomautusoikeus laajennetaan koskemaan myös määräaikaisia työsopimuksia samassa laajuudessa kuin se koskee toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia. Lomautustilanteessa työntekijällä on oikeus työttömyysturvaan sekä oikeus purkaa työsopimus määräaikaisuudesta huolimatta. Työsopimuslain mukaista 14 päivän lomautusilmoitusaikaa lyhennetään viiteen päivään.

Työlainsäädännön joustotoimet valmistellaan työ- ja elinkeinoministeriössä.

Päivitys loppuu

Mitä lomauttaminen tarkoittaa ja miten lomauttaminen on lain puitteissa mahdollista? Näiden kysymysten tarkasteleminen auttaa niin työnantajaa kuin työntekijääkin ymmärtämään, mistä lomauttamisessa on ylipäänsä kyse. 

Tässä blogikirjoituksessa lomauttamista tarkastellaan nimenomaan työsopimuslain näkökulmasta.

On kuitenkin syytä muistaa, että myös työehtosopimuksella voi olla vaikutusta tässä blogikirjoituksessa käsiteltävien asioiden osalta. Samoin lain yhteistoiminnasta yrityksissä säännöksillä on merkitystä silloin, kun tämä ns. yhteistoimintalaki tulee sovellettavaksi. Yhteistoimintalakia sovelletaan pääsääntöisesti silloin, kun yrityksessä työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20.

Lisäksi tulee huomioida, että eilen (18.3.2020) keskellä koronaviruskriisiä työmarkkinajärjestöt ovat julkaisseet yhteisen ehdotuksensa työpaikkojen pelastuspaketista. Tähän kuuluu yhtenä osana ehdotus muun muassa työsopimuslain mukaisen 14 päivän lomautusilmoitusajan lyhentämisestä 5 päivään sekä lomautusoikeuden laajeneminen koskemaan myös määräaikaisia työsopimuksia.

Samoin eilen lukuisat suomalaiset yritysjohtajat ovat lausuneet vetoomuksessaan toivomuksensa siitä, että työlainsäädäntöä muutettaisiin väliaikaisesti tavalla, joka mahdollistaa yritykset lomauttamaan työntekijöitä kolmen päivän varoitusajalla.

Tässä kirjoituksessa tarkastelu on kuitenkin nimenomaan rajoitettu tällä hetkellä voimassa olevan työsopimuslain säännöksiin, eivätkä työehtosopimukset, yhteistoimintalaki tai muut ehdotukset taikka vetoomukset tule tässä kirjoituksessa huomioiduksi.

Aloitetaan tarkastelu siis siitä, miten lomauttaminen on työsopimuslaissa määritelty.

Lomauttaminen työsopimuslain määritelmän mukaisesti

Työsopimuslaissa lomauttaminen on määritelty seuraavasti:

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työnantaja saa 2 §:ssä säädettyjen perusteiden täyttyessä lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteon kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä.

Työntekijä saa 6 §:stä johtuvin rajoituksin ottaa lomautuksen ajaksi muuta työtä. Asuntoedun käyttämisestä lomautuksen aikana säädetään 13 luvun 5 §:ssä.

Edellä olevasta työsopimuslain määritelmästä nähdään, että lomauttaminen perustuu joko työnantajan päätökseen tai työnantajan aloitteesta tehtävään sopimukseen. Toisin sanoen, jos työnteko ja palkanmaksu keskeytetään työntekijän aloitteesta, kyse ei ole lomauttamisesta.

Kun lomauttamiselle on työsopimuslain 2 § mukaiset perusteet (näitä käsitellään kohta), työnantaja voi lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi. Lomauttaminen voidaan toteuttaa joko niin, että työnteko keskeytyy kokonaan tai työntekijän työaikaa lyhennetään siinä määrin kuin se on lomauttamisen perusteen kannalta välttämätöntä.

Tällä tarkoitetaan lyhyesti sanottuna sitä, että lomauttaminen antaa työnantajalle mahdollisuuden sopeuttaa toiminta olemassa oleviin toimintaedellytyksiin esimerkiksi nyt tänä koronaviruksen hallitsemana aikana. 

Lomauttamisen tulee siis olla oikeasuhtainen työnantajan muuttuneiden toimintaedellytysten kannalta.

Lomauttaminen tarkoittaa työnantajan kannalta sitä, ettei työnantajalla ole palkanmaksuvelvollisuutta, mikä on työntekijän kannalta hyvin harmillista. Työntekijällä ei ole lomautuksen aikana puolestaan työntekovelvoitetta.

Työntekijällä on kuitenkin mahdollisuus ottaa lomautuksen aikana vastaan muuta työtä, jos sellaisen löytäminen vain on mahdollista. Kun lomautus loppuu, työntekijän tulee palata työhön sille työnantajalle, joka on työntekijän lomauttanut. 

Muun työn vastaanottamisessa tulee kuitenkin huomioida ne periaatteet, jotka koskevat kilpailevaa työsopimusta sekä salassapitovelvollisuutta.

lomauttaminen-ja-sen-lopputulos

Milloin lomauttaminen on mahdollista?

Niistä edellytyksistä, joiden täyttyessä lomauttaminen on mahdollista, säädetään työsopimuslaissa. 

Työsopimuslain mukaan:

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos

1) hänellä on 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai

2) työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta; työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.

Työnantaja ja työntekijä saavat työsuhteen kestäessä 1 momentissa ja tämän luvun 4 §:ssä säädetyn estämättä sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi.

Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Työnantaja saa lomauttaa työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen ja 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetun luottamusvaltuutetun vain 7 luvun 10 §:n 2 momentissa säädetyillä perusteilla.

Tässä blogikirjoituksessa ei tarkastella luottamusmiesten tai luottamusvaltuutettujen asemaa tämän enempää.

Ensimmäinen edellytys, jonka vallitessa työnantaja voi lomauttaa työntekijän, ovat ns. taloudelliset ja tuotannolliset perusteet, jotka oikeuttaisivat irtisanomaan työsopimuksen.

Lomauttaminen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla

Lomauttaminen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla on mahdollista silloin, kun työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijää voida sijoittaa tai kohtuudella kouluttaa toisiin tehtäviin.

Lomauttamisen osalta on hyvä myös huomata, että työsopimuslain mukaan lomauttaminen ei tule kyseeseen ns. kurinpitotoimena.

Lomauttaminen työn tilapäisestä vähentymisestä johtuen

Toinen peruste, jolla työnantaja voi lomauttaa työntekijän on se, että työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. 

Tällä toisella perusteella lomauttaminen on siis mahdollista ainoastaan silloin, kun työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet nimenomaan tilapäisesti. Työn tilapäisyyttä arvioitaessa keskeinen kriteeri on se, onko työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä vähentyneet enintään 90 päiväksi.

Työntekijä voidaan siis lomauttaa tällä perusteella määräajaksi enintään 90 päiväksi. 

Mikäli työntekijä halutaan lomauttaa toistaiseksi eli selkeästi yli 90 päiväksi, tulee työntekijä lomauttaa taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla, jos taloudellisten ja tuotannollisten perusteiden edellytykset täyttyvät.

Määräaikaisesta lomauttamisesta jossain määrin yli 90 päiväksi voidaan myös sopia työnantajan ja työntekijän välillä.

Molempien edellä mainittujen lomautusperusteiden yhteydessä on kuitenkin otettava huomioon, että lomauttaminen on mahdollista ainoastaan siinä tilanteessa, että työntekijälle ei voida lomautuksen sijaan tarjota muuta työtä tai järjestää työntekijälle koulutusta.

Lomauttamisesta sopiminen

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia lomauttamisesta työsopimuslain mukaan vain ja ainoastaan työsopimuksen kestäessä, eikä esimerkiksi työsopimusta solmittaessa.

Lomauttaminen on sopimuksin mahdollista ainoastaan määräajaksi ja tällöinkin ainoastaan tilanteessa, jossa lomauttaminen on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. 

Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen

Työsopimuslain mukaan määräaikaisen työntekijän lomauttaminen on mahdollista vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. 

Tähän mennessä blogissa on tarkasteltu sitä, mitä lomauttaminen tarkoittaa samoin kuin sitä, mitkä ovat lomauttamisen edellytykset. 

Seuraavaksi voidaan tarkastella sitä, millaisia toimenpiteitä työnantaja on velvoitettu tekemään ennen lomauttamista.

Ennakkoselvitys ja työntekijän kuuleminen lomautettaessa 

Työsopimuslaissa säädetään kahdesta velvollisuudesta, jotka työnantajan on tehtävä ennen lomautusilmoituksen antamista.

Työnantajan on ensiksikin annettava ennakkoselvitys lomautuksen perusteista ja tämän selvityksen jälkeen kuultava työntekijöitä tai heidän edustajaansa. Vasta sen jälkeen työnantaja voi antaa lomautusilmoituksen.

Työsopimuslain mukaan:

Työnantajan on käytettävissään olevien tietojen perusteella esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Jos lomautus kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Selvitys on esitettävä viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon.

Selvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä.

Ennakkoselvitystä ei tarvitse esittää, jos työnantajan on muun lain, sopimuksen tai muun häntä sitovan määräyksen perusteella esitettävä vastaava selvitys tai neuvoteltava lomauttamisesta työntekijöiden tai heidän edustajansa kanssa.

Ennakkoselvityksen tarkoituksena on yksinkertaisesti antaa työntekijälle riittävän aikaisessa vaiheessa tieto lomautuksesta. Tämä selvitys voidaan antaa työnantajan puolesta joko suullisesti tai kirjallisesti. Myöhempää todistelua tietysti helpottaa kirjallinen selvitys.

Selvityksessä työnantajan tulee ottaa kantaa siihen, keskeytyykö työnantajan arvion mukaan työnteko kokonaan vai esimerkiksi lyheneekö vain työaika. Samoin tulee ottaa kantaa siihen, onko lomautus yhdenjaksoinen vai toteutetaanko se useammassa jaksossa.

Selvityksen antamisen jälkeen työnantajan tulee varata vielä työntekijöille tilaisuus tulla kuulluksi eli lausua oma mielipiteensä suunnitellusta lomautuksesta. Kuuleminen tulee pitää ennen lomautusilmoituksen antamista.

Lomautusilmoitus

Kirjoituksessa on jo useamman kerran mainittu lomautusilmoitus.

Mitä lomautusilmoituksella tarkoitetaan?

Työsopimuslaki sisältää seuraavan säännöksen lomautusilmoitusta koskien:

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.

Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle.

Lomautusilmoituksen osalta on syytä huomata, että se tulisi toimittaa työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Lomautusilmoitus olisi hyvä antaa kirjallisesti, mutta suullinenkin ilmoitus on pätevä. Toisaalta suullisen ilmoituksen osalta voi olla myöhemmin vaikeaa näyttää toteen, että ilmoitus todella annettiin. Sen vuoksi kirjallisen ilmoituksen tekeminen on suositeltavaa.

Jos kirjallisen ilmoituksen toimittaminen ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa myös kirjeitse tai sähköisesti. Sähköisesti ilmoitus voidaan toimittaa esimerkiksi sähköpostitse. 

Lomautusilmoituksesta tulee käydä ilmi lomautuksen peruste, alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. 

Kesto on ilmoitettava täsmällisesti silloin, kun kyseessä on määräaikainen lomautus. 

Arvio kestosta voidaan toimittaa silloin, kun kyseessä on toistaiseksi voimassa oleva lomautus. Tämä arvio ei kuitenkaan sido työnantajaa, eikä esimerkiksi uutta lomautusilmoitusta tarvitse antaa, jos arvio myöhemmin osoittautuu virheelliseksi.

Lomautusilmoituksen tarkoitus on nimenomaan se, että työntekijä pystyy varautumaan palkanmaksun keskeytymiseen, ja sen vuoksi tiedon antaminen hänelle on oleellista.

Jos työnteko ja palkanmaksu on keskeytynyt muusta syystä esimerkiksi opintovapaan vuoksi, eikä työnantajalla ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa tästä muusta poissaolosta johtuen, ei lomautusilmoitustakaan ole pakko antaa.

Kun lomauttaminen on määräaikainen, työnantaja ja työntekijä voivat keskenään sopia lyhyemmästä lomautusilmoitusajasta.

Lomautusilmoituksen lisäksi työsopimuslaissa säädetään myös lomautusta koskevasta todistuksesta.

lomauttaminen-vaiheittain

Todistus lomautuksesta

Työsopimuslain mukaan työntekijällä on halutessaan oikeus saada työnantajalta lomautusta koskeva todistus. 

Työsopimuslain mukaan:

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto. 

Koska lomautusta koskevasta todistuksesta tulisi ilmetä täsmälleen samat asiat kuin lomautusilmoituksesta, ei työnantajalla ole velvollisuutta antaa erillistä lomautusta koskevaa todistusta, jos jo lomautusilmoitus on annettu työntekijälle kirjallisesti ja siitä käyvät ilmi laissa mainitut seikat. 

Kyse on siis lähinnä tilanteista, joissa lomautusilmoitus olisi annettu suullisesti. Jo tämänkin vuoksi lomautusilmoitus on hyvä antaa kirjallisesti.

Entäpä kuinka töihin palataan lomautuksen jälkeen?

Työhönpaluu lomautuksen jälkeen

Työsopimuslaki sisältää säännöksen myös työhönpaluuta koskien:

Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu.

Työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen.

Koska työntekijä ei tullessaan toistaiseksi lomautetuksi edes tiedä, milloin työnteko jatkuu, on loogista, että työntekijä saa mahdollisuuden varautua siihen, että työnteko jatkuu. Tämän vuoksi työnantajalle on säädetty velvollisuus ilmoittaa vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, että työ alkaa jälleen uudelleen. Tästä ilmoitusajasta työsopimuksen osapuolet voivat sopia toisinkin. 

Lomautetulla työntekijällä on oikeus ottaa lomautuksensa ajaksi vastaan muuta työtä. Jotta työhönpaluu työntekijän lomauttaneen työnantajan töihin onnistuisi, työsopimuslaki säätää erityisestä viiden päivän irtisanomisajasta.

Eli kun työntekijä on ottanut lomautuksen aikana vastaan toisen työn, tästä toisesta työstä työntekijä voi irtisanoutua viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen. Tällöin työntekijä pystyy reagoimaan riittävän nopeasti lomauttaneen työnantajan ilmoitukseen palata töihin.

Työntekijän on kuitenkin syytä huomioida hänet lomautuksen ajaksi palkanneen työnantajan intressit ja esimerkiksi työhönoton yhteydessä kertoa rehellisesti, että työntekijä on lomautettu.

Työsopimuslaissa on lomauttamiseen liittyen vielä säännös, joka koskee lomautetun työntekijän työsuhteen päättymistä.

Lomautetun työntekijän työsuhteen päättyminen

Lomautetun työntekijän työsuhteen päättymisestä työsopimuslaissa säädetään seuraavasti:

Työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana.

Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa. Työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen.

Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa, kuten 2 momentissa säädetään.

Työnantajan harkitessa lomauttamista työnantajan on hyvä huomioida, että työntekijä saa lomautuksensa aikana irtisanoa työsopimuksen ilman irtisanomisaikaa riippumatta siitä, onko kyseessä määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva työsuhde. 

Mikäli lomautuksen täsmällinen päättymisaika on kuitenkin työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei työntekijällä ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana. Tällöin toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijä voi irtisanoa noudattaen normaalia työsopimuksen irtisanomisaikaa, mutta määräaikainen työsopimus sitoo työntekijää koko sopimuksessa sovitun määräajan.

Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus irtisanomisajan palkkaan. Irtisanomisajan palkasta saadaan kuitenkin vähentää 14 päivän palkka, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen, kuten lain säännöksestäkin ilmenee.

Jos lomautus on kestänyt yhdenjaksoisesti  vähintään 200 päivää ja työntekijä irtisanoo työsopimuksen, on työntekijällä lain mukaan oikeus irtisanomisajan palkkaan.

Korkeimman oikeuden ratkaisuja irtisanomisajan palkasta

Tältä osin voidaan oikeuskäytännöstä tuodaan esiin Korkeimman oikeuden ratkaisu 2019:108:

Työntekijä oli ollut lomautettuna yli 200 päivää, kun hänelle myönnettiin täysi työkyvyttömyyseläke lomautuksen aikana alkaneen työkyvyttömyyden perusteella. Kun työkyvyttömyyseläke oli myönnetty, työntekijä oli irtisanoutunut. Korkein oikeus katsoi, että työsopimus ei näissä olosuhteissa ollut rauennut työntekijälle myönnetyn täyden työkyvyttömyyseläkkeen perusteella, vaan työsuhde oli ollut voimassa tämän irtisanoessa työsopimuksensa. Työntekijällä oli oikeus saada työsopimuslain 5 luvun 7 §:n 3 momentin mukaisena korvauksena irtisanomisajan palkkansa.

Toiseen lopputulokseen Korkein oikeus on päätynyt ratkaisussa 2015:43:

Työntekijä oli osa-aikaisesti lomautettu heinäkuussa 2009 siten, että hän 16 työviikon aikana oli työskennellyt kuusi viikkoa. Marraskuussa samana vuonna lomautus oli muuttunut kokoaikaiseksi. Työntekijä irtisanoi työsopimuksensa toukokuussa 2010 ja vaati irtisanomisajan palkkaa työsopimuslain 5 luvun 7 §:n 3 momentin nojalla, koska katsoi olleensa yhdenjaksoisesti lomautettuna vähintään 200 päivää. Korkeimman oikeuden ratkaisusta ilmenevillä perusteilla katsottiin, että lainkohdassa tarkoitettu ajanjakso oli luettava alkaneeksi vasta marraskuussa 2009 ja vaatimus hylättiin.

Yhteenveto

Tässä blogissa on käsitelty työsopimuslain säännöksiä, jotka koskevat lomauttamista. Toivottavasti ne auttavat niin työnantajia kuin työntekijöitäkin ymmärtämään lomauttamista koskevia oikeuksiaan ja velvollisuuksiaan paremmin. Lisäksi kannattaa aktiivisesti seurata, mitä valmiuslaki ja sitä koskevat päätökset tuovat tullessaan.  Näiltä osin esimerkiksi työmarkkinajärjestöjen esittämällä pelastuspaketilla voi olla oma roolinsa siihen, miten lomautuksia tullaan koronaviruskriisissä tekemään.

Mikäli tarvitset apua lomauttamisen suhteen joko työnantajana tai työntekijänä, niin olethan yhteydessä. Joka tapauksessa – toivottavasti lomautuksia nähdään mahdollisimman vähän.

Kirjoittaja on eLakitoimiston perustaja Niko Laukkonen, joka on valmistunut oikeustieteen maisteriksi Helsingin yliopistosta. Niko on saanut luvan toimia myös kiinteistön- ja vuokrahuoneiston välittäjänä sekä luvan saaneena oikeudenkäyntiavustajana. Oikeudenkäynneissä Niko on edustanut niin Suomessa kuin Virossa.

lakimies-niko-laukkonen